Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

NMH har utviklet en lokal lønnspolitikk, som en felles plattform for hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som skal til for å nå virksomhetens mål.


Last ned Lokal lønnspolitikk som PDF


  1. Innledning
  2. Generelle lønnspolitiske prinsipper
  3. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger
  4. Stipendiatstillinger
  5. Lederstillinger
  6. Teknisk-administrative stillinger

1 Innledning

I tråd med Hovedtariffavtalen 2.3 har partene ved NMH utviklet en lokal lønnspolitikk, som en felles plattform for hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål.

NMH og organisasjonene Parat, Forskerforbundet og Musikernes fellesorganisasjon har i fellesskap utformet lønnspolitikken som er nedfelt i dette dokumentet, og er enige om at lønnsfastsetting ved NMH skal være forankret i disse omforente føringene.

Partene er samtidig enige om at behovet for revidering av dokumentet skal vurderes fortløpende slik at lønnspolitikken tilpasses en kontinuerlig utvikling knyttet til blant annet skiftende rammevilkår, overordnede planer og strategier, bemanningssituasjon, arbeidsmiljøhensyn og andre relevante forhold.

Lønnspolitikken skal bidra til å sikre en forutsigbar og enhetlig praksis. Arbeidsgiver er ansvarlig for å påse at lokale lønnsmessige disposisjoner tar utgangspunkt i gjeldende rammer.

Enhver lønnsfastsetting skal være forankret i en bevisst og forutsigbar lønnspolitikk. Lønnspolitikkens legitimitet er avhengig av åpenhet rundt praktiseringen av denne. Arbeidsgiver har derfor et spesielt ansvar for at de ansatte er informert om hvordan lønnspolitikken praktiseres både i forbindelse med nytilsettinger og ved lokale lønnsforhandlinger.

Lønnspolitikken som virkemiddel skal kalkuleres inn i budsjettmessige prioriteringer og rammer. En systematisk og aktiv bruk av tilgjengelige virkemidler for lønnsplassering skal bidra til å oppnå faglige og personalpolitiske mål.

2 Generelle lønnspolitiske prinsipper

Alle ansatte skal ha likeverdig mulighet til faglig og lønnsmessig utvikling.

Lederne har ansvar for å vurdere den enkelte ansattes lønnsvilkår i sammenheng med evaluering, oppfølging og stimulering av medarbeiderne i medarbeidersamtalen. Arbeidstaker har i tillegg anledning til å be om en egen lønnssamtale.

Ledere skal inntil 12 måneder etter ansettelse, og ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse, vurdere om den ansattes lønnsplassering er i samsvar med stillingens innhold og kompetansekrav.

Ledere skal før de lokale lønnsforhandlingene vurdere alle ansatte og med særskilt fokus på ansatte som ikke har hatt en lønnsutvikling de siste fem årene.

NMHs personalpolitiske virkemidler, herunder lønnspolitikken, skal stimulere til høy kvalitet og til å realisere NMHs strategiske mål.

Lønnsmessige virkemidler, herunder konkurransedyktig lønn, kan brukes for å rekruttere og beholde særlig attraktiv kompetanse.

Den enkelte ansattes stillingskode og lønnsnivå skal stå i forhold til oppgaver, ansvar og kompetansekrav, samt synliggjøre og belønne prestasjoner og innsats som bidrar til måloppnåelse.

Lønnsopprykk i lokale lønnsforhandlinger skjer i utgangspunktet ut fra en vurdering av individuelle prestasjoner og bidrag til kollektiv resultatoppnåelse.

Strukturelle og gruppevise hensyn, behov for å rette opp urimelige og utilsiktede lønnsmessige forskjeller og andre relevante begrunnelser skal også inngå i vurderingene.

Det skal aktivt arbeides for å forhindre lønnsforskjeller betinget av kjønn, alder og etnisitet.

> Tilbake til toppen

3 Kunstneriske og vitenskapelige stillinger

NMH skal ha god kvalitet på undervisnings-, forsknings- og formidlingsvirksomheten og være et attraktivt arbeidssted. Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere og beholde høyt kvalifisert undervisnings- og forskningspersonale og lønnsnivået skal reflektere de ansattes oppgaver og kompetanse. Lønnsmessige virkemidler skal på denne måten bidra til forsknings- og undervisningskvalitet og aktiv formidling av vitenskapelig virksomhet.

Ved alle personlige kompetanseopprykk skal lønnsnivå justeres. De som får opprykk skal, avhengig av tariffavtale, gis et opprykk fra lønnsplassering i tidligere stilling på fire lønnstrinn eller 4,4 %, likevel slik at minstelønn for ny stilling alltid oppnås. Endringen gjøres gjeldende for dem som tildeles opprykk fra dags dato, uavhengig av når søknaden ble levert.

> Tilbake til toppen

4 Stipendiatstillinger

Stipendiater er i en tidsbegrenset utdanningsstilling og stillingens karakter begrenser mulighetene for lønnsopprykk gjennom lokale lønnsforhandlinger. Ved NMH innplasseres stipendiater i en stillingskode som gir muligheter for lønnsopprykk etter tjenesteansiennitet.

> Tilbake til toppen

5 Lederstillinger

NMH skal ha god kvalitet på undervisnings-, forsknings- og formidlingsvirksomheten og være et attraktivt arbeidssted. Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere og beholde høyt kvalifiserte ledere og lønnsnivået skal reflektere ledernes oppgaver og kompetanse.

Følgende kriterier legges til grunn sammen med de generelle prinsippene:

 

  • Kompleksitet i enheten som blant annet størrelse, mangfold og særlige utfordringer
  • Resultatoppnåelse
  • Effektivisering og kvalitetssikring
  • Tilrettelegging for samhandling, nytenkning, god kommunikasjon og et godt arbeidsmiljø
  • Utvikling av organisasjon og medarbeidere
  • Administrativ kompetanse
  • Forvaltning av lov- og avtaleverk og praktisering av partssamarbeid
  • Utvikling av eget lederskap
  • Særlig omfattende kompetanse

> Tilbake til toppen

6 Tekniske og administrative stillinger

NMH skal ha god kvalitet på de tekniske og administrative tjenestene og være et attraktivt arbeidssted. Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere og beholde høyt kvalifisert personale og lønnsnivået skal reflektere de ansattes oppgaver og kompetanse.

Gode tekniske og administrative tjenester er av stor betydning som støtte for den faglige virksomheten. Lønnsvilkårene skal gjenspeile kravet til faglig innsikt i eget arbeidsområde, teknisk og administrativ kompetanse og god organisasjonsforståelse.

Følgende kriterier legges til grunn sammen med de generelle prinsippene:

  • Initiativ, selvstendighet og fleksibilitet i utførelsen av arbeidet
  • Oppgaver som krever høy grad av spesialisering
  • Bredde og kompleksitet i ansvarsområdet
  • Oppgaver som forutsetter særlig grad av samhandling med andre seksjoner og fagmiljøene
  • Utvikling av stillingsinnhold, kvalitet og kompetanse
  • Arbeidserfaring
  • Arbeide for samarbeid, nytenkning og et godt arbeidsmiljø
  • Tillitsverv, deltakelse i styringsorganer, utvalg og arbeidsgrupper

> Tilbake til toppen

Oslo, den 03.09.2018

 

Anders Eggen, FF      

Håkon Kvidal, MFO         

Åse Karin Hjelen, Parat

Peter Tornquist, rektor

Tove Blix, direktør

Cathrine Bøgestub, seksjonssjef

 

Sist oppdatert: 5. desember 2018